每年的校园招聘对于hr来说都是一场硬仗。今年，这场仗将更加难打。
调研表明，伴随着技术的发展，大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历，导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请；同时，由于社会经济的发展，90后员工更换工作所需承担的经济压力更小，导致他们对企业的忠诚度更低，仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。
在这样的情况下，越来越多的企业在校招中应用测评工具，希望借此来提高企业选人的精确度。
俗话说“金三银四”,受疫情影响，今年校招姗姗来迟。与往年有所不同的是，现阶段所有招聘工作由线下转至线上。
但线上招聘模式对hr校招工作的开展也提出巨大挑战：
今年预计2020应届毕业生可达874万人，再创新高。如何快速筛人？
毕业生简历同质化、良好的面试技巧。如何精准识人？
校招生培训效果差，流失率高。如何让新人迅速上岗、适岗？
在以开源节流为主旋律的当下，找对人\少招错人=真正的降本增效！
那么到底如何把握校招的关键，减少试错成本，提高人岗匹配呢？
结合疫情形势，针对校招及后续培训的一些老问题，小编基于经验，提出几点见解！
一、招聘前统一选才标准
招聘中的面试是最关键也是最考验的步骤，有些hr感到“心累”:总有几个从海量求职者中精挑细选出来的“合格者”,在试用期间就被淘汰掉。
二、借助线上测评辅助职场识人
校招与社招最大的区别在于：大学生背景普遍差不多，没有丰富的经验，缺乏成功实践，投递简历更像克隆。
再加上现在网上“面试360计”、笔试题库随搜可见，毕业生在应聘时的技巧性越来越强，“备考性”也越来越高，这些都会干扰hr对应聘者的识人判断。
有些hr在校招时，特别注重“专业对口”、“985\211”等这些点，但事实证明，与社会招聘不同，毕业生缺乏工作经验，除了个别专业性特别强的职位外，专业是否对口、学历成绩与以后的工作绩效没有太强的关联性。
特别是对于“白纸经历”的毕业生，hr在校招时的侧重点应该是关注他们的内在能力，找出有潜质的人才，而不是成绩好、高学历的学生。
在当下，借助一些线上人才测评工具能够帮助hr快速科学地了解应聘者的内在能力。
测评系统还可根据报告结果，与后台岗位模型进行快速匹配，以直观数据从高到低呈现匹配程度，提高筛选简历的效率，节省多余的人力、时间成本。
“测评+面试”结合的招聘模式，帮助摆脱hr基于感觉和经验的运气概率论，以科学客观的角度从海量毕业生中精准识别高潜人才，减少不必要的人才成本浪费。
三、“兴趣+天赋”因材施教，降低流失率
很多企业会招一些应届毕业生，对他们进行管培生的培训。但往往会发现这么一个问题：
花了很多时间对他们进行轮岗培训，但是上岗后部分不适应或难以胜任，导致培训效果大打折扣。甚至在几个月的培训中，将近半数的人可能中途就流失掉。
原因是这些管培生多数刚出社会，阅历非常少，所以当他们接触到社会的一些工作和培训之前，他对自己的职业方向非常迷茫，不清楚什么工作适合自己。并且现在的九零后对自己喜不喜欢干这份工作的要求非常高。
当我们给这群迷茫的学生做轮岗培训时候，他们会变得更加迷茫。因为在不断的轮岗当中，他们会对不同岗位进行比较，会觉得有些工作非常累，有些工作比较轻松。于是，有些管培生在培训中途就走掉了。
另外，很多企业在分配人手时是按照测试题的结果进行分配，然而管培生的考试成绩好并不等于他喜欢这份工作，这是兴趣跟智商的区别。当我们按成绩的好坏来分配工作岗位，大部分培训生就会流失。
